En janvier dernier, une enquête de Pivot révélait les curieuses conditions de travail mises de l’avant par le nouveau Club Med de la région de Charlevoix. Loin de rémunérer toutes les heures travaillées, les gestionnaires de l’établissement proposaient plutôt aux personnes intéressées d’apprécier le « mode de vie » associé à leur futur travail. « La vie Club Med, c’est l’expérience Club Med, il ne faut pas compter nos heures » expliquait alors une agente de recrutement.
Au-delà des caractéristiques propres à l’industrie touristique, il me semble que cet exemple nous offre une belle occasion de réfléchir sur la montée d’une nouvelle idéologie managériale depuis le début du 21e siècle : celle du « travail de la passion » ou du « travail de l’amour », et de son impact nocif sur la santé psychologique des travailleurs et des travailleuses.
Le travail ne nous aimera pas en retour
Au départ refoulée et même considérée comme suspecte par les premiers manuels de ressources humaines, la passion est, depuis la fin des années 1990, l’un des principaux centres d’intérêt des gestionnaires, et ce particulièrement dans les entretiens d’embauche. Toute une littérature en science de la gestion met désormais l’accent sur le « savoir-être » et la personnalité des salarié.es, et non sur leurs principales compétences. L’idéologie derrière cette mutation est qu’un travailleur ou une travailleuse « dévoué.e » travaillera beaucoup plus qu’une personne compétente, mais non engagée personnellement pour la mission de son entreprise. Le vocabulaire de la passion se confond donc avec celui de la vocation : une personne ne pourrait réussir sa vie que si elle trouvait finalement un sens à l’intérieur d’une profession ou d’une entreprise. Pour le sociologue Marc Loriol, qui a fait une synthèse de ces débats dans son livre Le travail passionné, cette idéologie voile le fait que la passion des salarié.es est souvent socialement construite et dépend de l’accès à des réseaux et des ressources inégales.
Mais il y a plus : cette « expression obligatoire de la passion » met aussi de côté le fait que les lieux de travail sont des espaces de friction, voire de contestation, notamment entre les employé.es, les client.es, les gestionnaires, les patron.nes ou encore les sous-traitants qui les composent.
Or le vocabulaire de l’amour vient aplatir ces différences potentielles aux dépens d’une apologie des organisations « sans hiérarchies » (les hétérarchies…), des « grandes familles », des « exosquelettes organiques », ou autres néologismes à la mode. En d’autres termes, la passion est avant tout un voile qui invisibilise les mutations du processus d’exploitation, notamment du temps de travail (surcharge de travail, travail supplémentaire non rémunéré, travail gratuit pour se former) mais aussi de la propriété intellectuelle (par des politiques qui forcent les créateurs et les créatrices à céder la totalité de leurs droits d’auteur).
Dans son essai publié en 2021 intitulé Work Won’t Love You Back, Sarah Jaffe explique d’ailleurs comment cette nouvelle contrainte de la passion s’applique à tous les types de travaux, même, paradoxalement, les moins passionnants. Les employé.es des dépanneurs ou de la restauration rapide sont appelés à « sourire » constamment, et ce particulièrement lorsqu’ils et elles « entrent en scène ». On demande à des serveurs et des serveuses payés au salaire minimum d’être « passionné.es » par le café ou la nourriture, voire de devenir des experts et des expertes sur le sujet. Les infirmières sont qualifiées « d’anges gardiens » qui prennent soin par amour de la population vulnérable. Dans les industries créatives, on s’attend aussi à ce que les travailleurs et les travailleuses, du monde de la mode ou du jeu vidéo par exemple, mettent toujours une partie de leur personnalité dans leur projet, et ce au risque d’être considéré comme peu authentique et original.
Backlash contre la passion
Au final, le discours de la passion installe une mentalité que les chercheurs Nicole Cohen et Greig de Peuter qualifient de « quit or suck it up » (démissionne ou fait avec). L’idée est que les employé.es de ces secteurs ne peuvent pas se plaindre car ces dernier.es devraient être heureux et heureuses d’avoir leur travail. Mieux : ils et elles ne devraient pas se plaindre car des dizaines, voire des centaines de jeunes gens passionnés n’attendraient qu’à prendre leur place pour poursuivre eux aussi leurs rêves. La seule solution pour les employé.es épuisé.es serait alors de faire un burnout en silence et d’attendre que la passion revienne les transporter à nouveau.
Ou peut-être que non. Peut-être serait-il possible d’esquisser un « backlash » contre le discours toxique du travail de la passion.
À l’automne 2021, une vague de grèves a touché un bon nombre de secteurs considérés comme « essentiels » en Amérique du Nord, notamment des usines de Kellogg ou de John Deere. Le discours des travailleurs et des travailleuses était spécifiquement que ceux et celles-ci s’étaient assez sacrifiés pour leurs entreprises pendant la pandémie, et que ces dernières devaient impérativement redistribuer leurs profits.
Les secteurs créatifs ne sont pas en reste : la Fédération nationale des communications et de la culture a, par exemple, condamné les climats toxiques sévissant dans de nombreuses salles de rédaction du Québec et du Canada lors de son congrès de janvier 2022. Celle-ci a encouragé ses membres à dénoncer leurs supérieurs qui adoptent un comportement toxique au nom, justement, de la passion pour leur travail. Deux cadres de la salle de rédaction de Radio-Canada Québec ont été forcés de démissionner en ce sens le mois dernier.
On peut espérer que ce backlash contre le discours du travail de la passion prendra de l’ampleur dans les prochaines années. Et c’est sans doute en se mobilisant contre ce discours toxique qu’on retrouvera une « vraie » passion pour nos collectifs de travail, ces derniers étant constamment mis à l’épreuve par la pression insoutenable à la performance et à la concurrence généralisée.
